劳动纠纷类案要旨：生育保险与生育津贴
01、用人单位不得截留职工的生育津贴
【裁判要旨】：
社会保险经办机构已经核定孙某应享受的生育保险待遇为20753元，而医院截留后实际仅向孙某支付生育保险待遇13316元。对孙某要求医院补发生育保险待遇差额部分的诉求，在扣除孙某个人应承担的相关社保费用后，予以支持。
【典型意义】：
生育保险体现了国家和社会对妇女的保障和爱护。生育保险待遇包括生育医疗费用、生育津贴和一次性营养补助。本案主要涉及女职工产假期间的生育保险待遇问题。《江苏省职工生育保险规定》第十八条规定，职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资标准的，由用人单位予以补足；高于其产假或者休假前工资标准的，用人单位不得截留。本案提醒用人单位，单位应为保障妇女儿童的基本权利提供物质条件。女职工与用人单位因生育保险待遇发生劳动争议的，可以拿起法律武器维护自身合法权益。
【案例来源】：扬州市中级人民法院2022年2月18日发布2021年度十大典型案例
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02、用人单位安排未休完产假的女职工提前上班，应同时支付生育保险待遇及劳动报酬——张某与某商行劳动争议案
【裁判结果】：
珠海市中级人民法院审理认为，本案系某商行要求张某提前结束产假返岗，张某除应获得返岗后的劳动报酬外，依法仍应享有生育保险待遇，故某商行应向张某支付生育保险待遇。
【典型意义】：
产假是法律赋予女职工在生育期间所享有的休假权利，若公司出于生产经营需求，要求女职工提前返岗的，除支付正常的劳动报酬外，还应支付生育保险待遇，二者不构成重复获利。
【案例来源】：珠海市中级人民法院2023年4月28日发布珠海法院劳动争议十大典型案例
03、用人单位不得以停业为由拒付女职工生育津贴
【裁判要旨】：
生育保险是国家通过社会保险立法，对生育职工给予经济、物质等方面帮助的一项社会政策，体现了国家和社会对妇女的支持和爱护。生育保险待遇包括生育医疗费用、生育津贴和一次性营养补助。本案主要涉及女职工产假期间的生育津贴问题。《江苏省职工生育保险规定》第十八条第一款明确规定，生育津贴是职工按照国家和省有关规定享受产假或者计划生育手术休假期间获得的工资性补偿。医院在收到社会保险部门核发的生育津贴后应及时支付给蒋某，不得以停业为由拒发。此外，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，仍应向劳动者支付工资，超过一个工资支付周期且用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。
【案例来源】：无锡市中级人民法院2021年4月28日公布《女职工“三期”保护劳动争议典型案例》
04、女职工可兼得产假期间正常提供劳动的报酬和生育津贴
【裁判要旨】：
用人单位安排女职工产假期间提前返岗正常提供劳动，用人单位除支付返岗后劳动报酬外，不影响女职工依法享受生育津贴。女职工享受的生育津贴低于其产假前工资标准的，由用人单位予以补足。
一审法院经审理认为，朱某某在产假期间经公司要求提前返岗上班，其虽取得相关劳动报酬，但该部分工资是朱某某放弃产假提供劳动的对价。机械公司仍应向朱某某足额发放生育津贴，生育津贴低于朱某某产假前工资标准的部分应由机械公司补足，故一审判决机械公司支付朱某某生育津贴35511.67元（含社保基金已发放生育津贴16056.04元）等。一审判决后，双方均未提起上诉。
【典型意义】：
产假，是指在职女职工产期前后的休假待遇，旨在解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，从而加强女职工劳动保护。产假工资系指用人单位支付女职工产假期间视同正常提供劳动的工资。生育津贴系指用人单位已经缴纳生育保险的情形下，从生育保险基金中支付的生育保险待遇。《江苏省职工生育保险规定》第十八条规定，职工产假期间，享受的生育津贴低于其产假前工资标准的，由用人单位予以补足。由此，产假工资、生育津贴不能兼得。与此同时，本案对生育津贴、产假工资、女职工产假期间返岗劳动获取报酬的不同性质加以区分。在用人单位已缴纳生育保险的情形下，女职工在产假期间返岗并提供正常劳动，除获得返岗后劳动报酬外，也应同时享有生育津贴。本案对于保障女职工在产假期间依法享受法定权益具有典型意义。
【案例来源】：苏州市中级人民法院2024年3月7日发布《2018-2023年苏州法院涉女职工劳动争议审判工作报告及十大典型案例》
05、于某与某网络工程公司劳动争议案
【裁判结果】：
于某不服仲裁裁决向一审法院起诉。一审法院判决：驳回于某的诉讼请求。
于某不服提起上诉。呼和浩特市中级人民法院经审理认为，女职工生育期间可享受158天产假，享受产假期间可以按照国家规定享受生育津贴。女职工生育时享受法定产假是法律为保护女职工健康而确认的专属于女职工的权利，保障女职工享受该权利亦是用人单位的法定义务。本案中于某未休满法定产假即开始上班，某网络工程公司未保障于某享受法定产假的权利，其亦未为于某缴纳生育保险，根据《女职工劳动保护特别规定》第八条第一款之规定，某网络工程公司应支付于某应休未休产假期间正常劳动的劳动报酬外还应当按照于某产假前的工资标准向于某支付应休未休产假期间的生育津贴。判决：某网络工程公司向于某支付产假工资19379元。
【典型意义】：
生育保险制度是社会保险制度的一部分，切实保障了女职工的权益。用人单位为了减少用工成本，可能存在利用其优势地位怠于或不为女职工缴纳生育保险费、不保障女职工生育期间享受足额产假的情况。女职工产假期间仍提供劳动的，要求用人单位支付女职工应休未休产假期间正常劳动的劳动报酬外，还按照产假前工资标准支付应休未休产假期间的生育津贴有利于通过利益驱动机制引导用人单位依法依规为女职工缴纳生育保险费、保障女职工享受法定产假的权利。有利于推动生育社会保险制度的落实，有效发挥生育社会保险制度在保障劳动力再生产、维护社会稳定发展等方面的积极作用。
【案例来源】：呼和浩特市中级人民法院2024年4月30日发布《劳动者权益保护十大典型案例》
06、单位应保护“三期”女职工的合法权益
【裁判要旨】
生育女职工按照国家和省有关规定享受生育津贴、一次性营养补助等生育保险待遇，用人单位不得截留。用人单位也不得随意终止或解除与在孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同。
【典型意义】：
用人单位应当保障怀孕、分娩、哺乳期女职工的合法劳动权益。根据《劳动法》《劳动合同法》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资待遇、予以辞退、解除或终止劳动合同；女职工劳动合同的期限应自动延续至孕期、产期和哺乳期期满为止；用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定，合理安排其工作岗位；生育女职工依法享受生育津贴或产假工资等生育保险待遇，用人单位不得截留。用人单位应当合法、合理、谨慎处理“三期”女职工的用工管理问题，充分尊重并保障其合法权益，维护劳动关系和谐稳定，这既是用人单位应当履行的法定义务，也是其应尽的社会责任。
【案例来源】：南通市劳动人事争议仲裁院2023年4月8日发布《2022年度南通劳动争议十大典型案例》
07、二胎女职工增加的60天产假工资应由用人单位支付
【裁决要点】：
在生育保险未将二胎女职工增加的60天产假工资作为生育津贴纳入统筹的情况下，应当由用人单位按照女职工产假前的工资标准支付其60天的产假工资。
【仲裁理由】：
本案争议焦点为某公司已经依法为郭某缴纳了生育保险费，在生育保险未将二胎女职工增加的60天产假工资作为生育津贴纳入统筹的情况下，是否应当由某公司向郭某支付60天的产假工资？
《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条、第二十九条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励，各省可以依据法律、法规规定，结合当地实际，制定具体实施办法。《山东省人口与计划生育条例》根据我省实际，给予了依法生育的女职工延长产假60天的奖励，同时，该条例第二十五条规定，增加的产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。但关于生育保险基金是否支付二胎女职工上述60天产假的生育津贴，《山东省人口与计划生育条例》未作具体规定，目前全国各地做法不尽相同。仲裁委员会认为，二胎女职工增加的60天产假也是其法定的休息休假权利，依法应当享受工资和其他福利待遇，不能因未纳入社会保险统筹，就使二胎女职工增加产假期间的待遇落空，否则将会造成“有假期无待遇”的尴尬局面，不利于国家生育政策的落实和女职工合法权益的保护。综上，仲裁委员会认为，在生育保险基金未将该60天产假工资作为生育津贴纳入社会保险统筹的情况下，企业应当依法支付女职工上述期间的产假工资。
【案例来源】：山东高院和省人社厅2020年9月25日联合发布劳动人事争议仲裁/诉讼典型案例
08、阎某某诉某广告公司生育保险待遇损失案——用人单位未依法缴纳生育保险，应赔偿劳动者生育保险待遇损失
【裁判要旨】：
因用人单位的原因，造成女职工生育前未连续缴纳12个月生育保险，导致女职工不能享受生育保险待遇，用人单位承担赔偿责任。
【典型意义】：
女职工的生育对于劳动力的再生产，维护社会经济正常发展具有重要意义。国家通过立法的形式对女职工的生育给予保护和帮助，体现了国家对女职工生育权利的特别保护。根据社会保险法的规定，职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。现实中，有的用人单位未按时足额给职工缴纳生育保险，导致职工生育后无法按规定享受相应生育保险待遇，按照相关规定即使用人单位补缴相应的生育保险，职工仍无法享受相应待遇的，用人单位应当赔偿职工相应损失。因此，用人单位应当依法为女职工交纳生育保险，否则，即便进行补缴，女职工无法享受相应待遇时，也需要进行赔偿。
【案例来源】：济南市中级人民法院2020年11月12日发布劳动争议10大典型案例
09、用人单位未及时办理社保转移手续导致女职工无法享受生育保险待遇应当赔偿损失
【裁判结果】：
一审法院认为，聂某与某百货公司之间的劳动关系于2018年5月31日解除，某百货公司在聂某投诉后才于2018年8月9日为其办理解聘手续，存在过错，某百货公司逾期办理解聘手续的过错行为与聂某补缴社会保险超过2个月不能享受生育保险待遇之间存在因果关系，某百货公司应承担赔偿责任，即应赔偿聂某生育津贴和生育医疗费损失。遂判决支持聂某的诉讼请求。某百货公司不服一审判决提出上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
【法官点评】：
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应在劳动关系解除或终止后的十五日内为劳动者办理社会保险关系转移手续。此系用人单位的法定义务，用人单位逾期办理上述转移手续给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。本案中，某百货公司未按照法律规定的期限为聂某办理社会保险关系转移手续，与聂某生育保险连续缴费期间中断3个月、未能享受生育保险待遇之间存在直接因果关系，某百货公司应当承担全部赔偿责任。
【案例来源】：青岛市中级人民法院2022年4月28日发布2022年劳动争议十大典型案例
10、孕期女职工被停保解约，公司应承担责任
【裁判结果】：
一审法院经审理认为，某公司通知冉某某给予两个月的缓冲时间找工作，不能体现劳企双方已达成解除劳动合同的合意，且公司需对双方签订劳动合同时约定的劳动合同期限承担举证责任，因某公司无法举证证明劳动合同的履行期限而解除合同，明显属于违法解除劳动关系，遂判决支持冉某某主张的违法解除劳动关系赔偿金和欠付工资的请求，对生育保险待遇损失请求未予支持。冉某某不服一审判决，上诉至重庆市第一中级人民法院，要求某公司向其支付生育保险待遇损失。该院经审理认为，某公司在明知冉某某已经怀孕且不同意解除劳动关系的情况下，仍然停缴社保并解除劳动关系，导致其无法享受生育保险待遇，应当赔偿损失，遂依法改判支持冉某某的上诉请求。
【法官释法】：
女职工因其身体结构和生理机能的特点，决定了法律法规应对女职工在劳动合同关系、工作内容、薪酬待遇等方面给予特殊保护。我国《劳动法》第二十九条规定，女职工怀孕期间，用人单位不得单方与女职工解除劳动合同；该法第六十一条规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。《女职工保健工作规定》第十条规定，妊娠满7个月应给予工间休息或适当减轻工作。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕降低其工资。本案中，某公司在明知员工已怀孕且明确要求继续缴纳社保的情况下，选择解除劳动关系，明显违背了法律规定，本案判决考虑了孕期妇女再就业存在的现实困境，通过支持女职工生育保险待遇损失请求充分保护孕期女职工的合法权益。
【案例来源】：重庆市第一中级人民法院2022年4月27日发布女职工劳动争议典型案例
11、用人单位不得在职工休产假期间降低工资待遇
【裁判要旨】：
职工产假期间，享受的生育津贴低于其产假前工资标准的，由用人单位予以补足；高于其产假前工资标准的，用人单位不得截留。
【法官释法】：
生育保险是国家通过社会保险立法，对生育职工给予经济、物质等方面帮助的一项社会政策，体现了国家和社会对妇女的支持和爱护。生育保险待遇包括生育医疗费用、生育津贴和一次性营养补助。本案主要涉及女职工产假期间的生育津贴问题。《江苏省职工生育保险规定》第十八条第四款明确规定，职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资标准的，由用人单位予以补足；高于其产假或者休假前工资标准的，用人单位不得截留。按照该规定，用人单位不得在女职工休产假期间降低工资待遇。
本案中，李某参加了生育保险，但其享受的生育津贴低于产假前工资标准，李某主张摄影部支付其8000元并未超过应补发的金额，法院予以支持。本案提醒用人单位，生育保险对于大部分女职工而言一生可能只用到一两次，单位应切实担负起责任，为保障妇女儿童的基本权利提供物质条件。女职工如果对享受的生育保险待遇有异议，有权到用人单位或者社会保险经办机构查询，职工与用人单位因生育保险待遇发生劳动争议的，可以拿起法律武器维护自身合法权益。
【案例来源】：江苏省高级人民法院2020年4月30日发布《江苏法院2019年度劳动争议十大典型案例》
12、公司停缴社保导致员工损失生育津贴，公司应赔付损失。
【裁判结果】：
郑州市中原区人民法院经审理认为，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。本案中，原告诉请被告为其补缴2022年3月至6月期间的社会保险费，这属于社会保险征缴部门的职责，不属于人民法院民事案件的受理范围，因此，对原告的该项诉讼请求，法院不予支持。
关于原告主张的未缴纳生育保险待遇损失，因被告欠缴社会保险费造成原告无法享有生育保险待遇，按照法律规定及生育保险的支付标准，被告应赔付原告主张的 188 天的生育津贴、产前检查费 1200 元、生育医疗费 2000 元（顺产），故对原告要求被告赔付20000元生育保险待遇损失的诉讼请求，法院予以支持。
最终，法院依法判决被告郑州某置业公司赔付原告何女士生育保险待遇损失20000元。
【法官释法】：
生育保险制度是指，女职工因生育子女而导致暂时丧失劳动能力和正常收入时，由国家或社会提供生活保障或物质帮助的一项社会保险制度，体现了国家和社会对妇女的关心和爱护。现实生活中，有的用人单位未按时给职工缴纳生育保险，导致职工生育后无法按规定享受相应生育保险待遇。另外，即使用人单位按照相关规定补缴了相应的生育保险，职工仍无法享受相应待遇的，用人单位应当承担职工相应损失。因此，建议用人单位依法为职工缴纳生育保险，有效发挥生育保险在保障劳动力再生产、保障女职工权益等方面的积极作用。
13、生育津贴属于劳动者社会保险待遇，不属于劳动报酬，适用于普通仲裁时效。
【裁判结果】：
广东省高级人民法院认为：关于江旭芬主张人寿公司向其支付产假工资差额是否已经超过法定的劳动仲裁时效问题。根据《中华人民共和国社会保险法》第二条、第五十四条及《广东省职工生育保险规定》第十七条的规定，女职工在产假期间所获得的工资实质就是生育津贴，属于社会保障制度下的生育保险待遇，并非女职工以付出劳动为代价而获得的劳动报酬。本案人寿公司已经为江旭芬购买了生育保险，江旭芬符合领取生育津贴的条件，故江旭芬在产假期间所领取的工资实为人寿公司所垫付的生育津贴。按照人寿公司发放工资的周期，江旭芬在产假结束的次月就应当知道人寿公司向其发放的生育津贴是否正确，但江旭芬直至2018年8月29日才提起本案劳动仲裁，已经超过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的一年仲裁时效。人寿公司无需向江旭芬支付其产假工资差额，二审法院对此认定和处理并无不当，本院予以认可。
【案例文号】：（2020）粤民申6435、6436号
14、生育津贴系劳动者享有的工资性补偿，属于劳动报酬范畴，适用于特殊仲裁时效。
【裁判结果】：
广东省深圳市中级人民法院认为：新至升公司应否向李飞支付的两次产假工资差额。首先，根据《深圳市员工工资支付条例》第二十二条的规定，产假工资属于劳动报酬的范围，故其申请劳动仲裁时效应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，即应从双方劳动关系解除之日起算申请劳动仲裁时效期间。本案中，双方劳动关系于2019年10月15日解除，李飞在2019年10月16日就申请劳动仲裁，提出第一次产假期间的工资差额的诉求，未超过申请劳动仲裁的时效期间。新至升公司主张李飞第一次产假工资差额的诉求已过仲裁时效，没有法律依据，本院不予支持。
【案例文号】：（2021）粤03民终13310号
15、生育津贴不属于劳动报酬的，该津贴属于社保局发放的产假福利，与女职工实际有无提供劳动并无必然联系。
【裁判结果】：
依据《中华人民共和国社会保险法》第五十四条“用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。”之规定，劳动者享受的生育津贴属于生育保险待遇，与劳动者付出劳动获得的工资报酬不同。而且，依据《中华人民共和国社会保险法》第五十六条第二款的规定，生育津贴按照职工所在用人单位上一年度职工月平均工资计发，也非按照劳动者个人的工资标准计发。因此，劳动者享受的生育津贴不属于劳动报酬，在计算平均工资时不应计算在内。一审判决按照劳动者正常工作期间的平均工资计算用人单位应支付的违法终止劳动合同经济赔偿金正确，本院予以确认。
【案例文号】：（2022）鲁03民终485号
16、湖南某汽车销售服务有限公司、陈某劳动争议二审案件
【裁判结果】：
长沙市中级人民法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款的规定，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。对于该条文，应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括用人单位非正常工作期间。因在各类非正常工作期间，劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资会出现过低的情况，不能反映该劳动者在正常周期下的工资水平。经审查，本案中，在该公司正常营业期间，一审法院根据陈某12个月（2017年11月、12月，2018年1月、2月、3月、4月、9月、10月、11月、12月以及2019年1月、2月）的工资计算出陈某的月平均工资为9，017元并无不当，本院予以确认。
【案例文号】：（2021）湘01民终1841号
17、白银某某电力（集团）有限责任公司与雍某某因劳动合同纠纷二审案件
【裁判结果】：
甘肃省白银市中级人民法院二审认为：关于一审认定雍某某月平均工资3425元是否正确。雍某某对本人月工资3425元无异议，现其要求将生育津贴计入工资计算年平均工资。经审查，生育津贴由社保机构支付，是对职业妇女因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用。生育津贴高于本人原工资标准的，用人单位不得克扣，生育津贴低于本人原工资标准的，差额部分由用人单位补足，并且生育津贴不缴纳个人所得税。由此可见，生育津贴性质不同于工资，不应当计入工资收入。故雍某某的上诉请求于法无据，不予支持。
【案例文号】：（2019）甘04民终428号
18、刘某与某H公司劳动争议
【裁判结果】：
广州市中级人民法院认为：关于经济赔偿金的计算基数问题。《广东省职工生育保险规定》第十七条规定：“职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间，其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的统筹地区可以由社会保险经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工。职工已享受生育津贴的。视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”按照上述规定可知，生育津贴在性质上属于女职工产假期间的工资，一审法院将刘某的生育津贴计入其经济补偿金的计算基数并无不当。H公司上诉主张生育津贴不属于劳动报酬，不应计入刘某的经济补偿金，理据不足，二审法院不予支持。
【案例文号】：（2022）粤01民终416号
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